Continuer à apprendre tous les jours

Les dernières études ont démontré que le fait de continuer à apprendre dans son travail est une des principales raisons d'épanouissement des personnes. Une fois posé, cela semble évident cependant pas toujours facile à établir dans la vie de tous les jours. Nous allons ici vous partager ce que nous avons mis en place chez Gojob afin que l'apprentissage continu soit au coeur de nos métiers.

Définition

Avant de décrire ce qui a été mis en place, essayons de définir la notion "Apprendre". Rien que le dictionnaire Larousse nous fourni 4 définitions distinctes :

"Acquérir par l'étude, par la pratique, par l'expérience une connaissance, un savoir-faire, quelque chose d'utile"
"Être informé de quelque chose qu'on ignorait"
"Enseigner à quelqu'un quelque chose, lui faire acquérir une connaissance, un savoir-faire, une expérience"
"Communiquer une information à quelqu'un, lui faire savoir quelque chose"

Ces définitions littéraires nous permettent de représenter les axes sur lesquels nous allons aborder l'aprentissage, que ce soit sur le contenu "Quoi?" ou le format "Comment?".

Le contenu

Une notion fondamentale qui ressort de ces définitions est que l'apprentissage n'est pas une notion à sens unique, mais un gain universel pour tous les protagonistes qui y participent. Peu importe le contenu, le format, une session d'apprentissage apportera toujours de la valeur à TOUTES les personnes qui y participent, quelque soit leur rôle, à la condition d'un intérêt et d'une implication totale. Pour faire simple, qu'on vienne avec plus ou moins de connaissance sur un sujet abordé, nous apprendrons toujours de l'autre, sur la connaissance elle même, sur la prise de recul ou sur la façon de la partager. Tout apprentissage permettra donc d'enseigner et d'acquérir au même moment. Une fois que cet aspect d'apprentissage réciproque est acquis, le deuxième concept devient plus simple. En effet, chacun partage et reçoit des connaissances, cependant tout le monde n'a pas la même compréhension initiale du sujet au moment donné. Ainsi chacun se place sur un gain de connaissance, basé sur son état initial, qui peut étre Ignorant (la personne n'a aucune connaissance su sujet), Comprenant (la personne a une connaissance du sujet), ou Expert (la personne a la meilleure compréhension du sujet dans le cercle de personnes), le but étant de se rapprocher de l'état suivant (ou de consolider son expertise).

Le format

La définition de ce que nous appelons le format de l'apprentissage est plus conventionel, et se base sur des principes simples acquis plus ou moins volontairement dans les entreprises et universités actuelles : L'étude, la mise en pratique et l'expérience. Ces notions peuvent très bien être vue de façon séquentielle avec une première étape d'étude, suivie par une mise en pratique, et cette mise en pratique sur la durée devient de l'experience. Chaque étape n'est pas obligatoire, mais représente le niveau de maturité du sujet et donc souvent de la meilleure façon de restituer et partager les connaissances.

La mise en place chez Gojob

Avant de rentrer dans les détails sur les évenements et process mis en place chez Gojob, il me paraît primordial de définir qui et comment les personnes peuvent participer à des sessions d'apprentissage. Après de nombreuses années passées dans de grands groupes à suivre des training magistraux pour guise d'apprentissage, et après de nombreuses discussions avec des professionels de la formation, un constat est devenu plus qu'évident : L'apprentissage, pour être efficace, doit s'effectuer sur des problématiques spécifiques rencontrées par la personne ou sur des sujets piquant l'intéret, la curiosité de la personne, tout en permettant une mise en application dans leur vie de tous les jours. Ceci à contrario de sessions d'apprentissage trop globales, ne s'encrant ni dans le quotidien, ni dans l'intérêt de la personne et qui résultent en un bénéfice mineur voir nul pour tous les protagonistes de la session.

Le partage de connaissances

Une grande partie de l'apprentissage se fait collectivement, chaque individu dans l'organisation à son propre degré de connaissances sur un certains nombre de sujets. Le seul fait de partager ses connaissances à ses pairs permet au groupe entier de fortement monter en compétence, et voilà comment nous faisons chez GoJob :

Quoi de plus banal qu'un Cours, ceci reste la plus simple des manières de partager ses connaissances. Bien que critique sur les cours magistraux quelques lignes au dessus, il n'en reste pas moins un outil puissant si utilisé correctement. Chez Gojob nous utilisons ce format uniquement sur des sujets très précis s'appliquant dans la vie de tous les jours d'un public ciblé. Ainsi, nous nous assurons que les participants aient une compréhension du besoin au moment du cours, qu'il soit illustré sur de vrais cas d'usage afin que chacun puisse se projeter et en tirer un maximum de bénéfices pour une mise en application immédiate.

Afin de mieux comprendre et appréhender notre prochain axe d'apprentissage, je vais faire un aparté rapide sur notre organisation actuelle sans rentrer dans les details (tiens tiens une idée pour un nouvel article): nous avons une organisation similaire au model spotify à base de tribes, de squads et de guilds.

Dans ce modèle, la Guild à un rôle primordial dans l'apprentissage. En effet la Guild, est un regroupement de personnes partageant un même centre d'intérêt, nous avons aujourd'hui des guilds (frontend, backend, devops, data analytics, data science, product, design), et quoi de mieux que ce regroupement de passionnés pour partager au mieux les connaissances sur ce sujet. Les personnes des guilds se retrouvent à minima une fois par semaine, peu importe leur niveau de seniorité tant qu'ils sont intéréssé par le sujet, et ont pour objectif de faire des retours d'expérience sur les problématiques & solutions rencontrées, d'en déduire les 'best practices' à partager et appliquer globalement dans l'entreprise, ainsi que d'effectuer de la veille sur quelle innovation tester, et finalement ou emmener l'entreprise dans les mois qui viennent.

En parlant de veille, nous avons 2 évenements hebdomadaires, ayant pour objectif de faciliter celle-ci : le Tech Book Club et le Data science culture. Deux évenement différents, s'adressant à des métiers différents (engineering vs data science), mais avec un objectif, encore une fois, de regrouper des gens passionés par un même sujet, et de partager des connaissances sur les nouveautés et ou standards de marché. Cette approche peut-être un peu plus éloignée du métier de tous les jours, mais l'objectif lui doit toujours être similaire : le sujet peut-il s'appliquer à nos use cases, à notre domaine, à nos métiers pour une mise en place future. La réponse peut-être négative, et ce n'est pas un problème! Ca nous permet de toujours avancer dans notre apprentissage, connaître ce qui est applicable ou non au moment donné. Et qui sait, dans quelques temps nos métiers pourront évoluer pour reconsidérer cette décision, mais cette connaisance est toujours un pas en avant dans notre apprentissage.

Notre dernier évenement, lui aussi hebdomadaire, est le plus éloigné de notre définition initiale de qui/comment les personnes peuvent assister à un évènement d'apprentissage, mais néanmoins nécessaire : le BBL "Brown Bag Lunch". L'objectif, ici est de prendre le temps d'un déjeuner ensemble pour partager sur un sujet, sujet qui change chaque semaine. Le gros avantage est que cet événement est cross-métier, et il permet d'ouvrir ses chacras sur les problématiques des autres, et bien souvent de se rendre compte que ce n'est pas aussi cloisonné qu'il n'y parait. L'attendance est bien sur optionnelle, sur base du volontariat, et varie fortement en fonction des sujets et intérêts des personnes, mais c'est un franc succès! En plus de partager entre métiers, cela permet aussi de temps à autres, d'avoir des points de vue d'intervenants externes, de discuter sur des sujets éloignés de nos enjeux actuels. Dans tous les cas, une fois la parenthèse BBL fermée, il en ressort toujours quelque chose : une meilleure compréhension des autres, une prise de recul sur ce que nous faisons, un excitement lié à quelque chose de 'Cool', de partagé. Bref, tout le monde en ressort avec une graine implantée en lui, charge à chacun de la faire germer ou non!

Le dévelopement personnel

Comme dit précédemment le partage de connaissance est primordial à la bonne santé d'une organisation, mais il ne suffit pas à permettre à chaque individu de progresser la où il le souhaite. Par essence le partage s'adresse à un groupe et non à un individu, il nous faut donc répondre a ce deuxième aspect : comment faire évoluer nos collègues en tant qu'individus.

La première des solutions que nous avons trouvée peut s'assimiler aux cours, c'est le Coaching. La différence avec le cours est qu'il est individuel, et se compose de sessions spécifiques pour faire monter en compétence la personne identifiée sur des sujets bien définis. Chez Gojob nous promouvons énormément le coaching interne. En effet, nous mettons du coeur à ce que chacun puisse évoluer, il est donc important de faire bénéficier de sa propre évolution aux personnes qui ne sont pas encore à notre niveau d'expertise. C'est pourquoi, à partir du niveau Staff (tiens encore un article sympa à écrire pour expliquer notre career path), il est attendu des personnes qu'elles coachent leur collègues, basé sur leur expertise et sur les besoins des personnes dans l'organistion. Et si vous avez bien suivi cet article, en espérant que j'ai été assez clair dans mes explications, un apprentissage se fait toujours dans les 2 sens. Le coaching interne a donc le deuxième avantage de continuer à faire grandir nos experts, dans leur prise de recul, et comment leur domaine d'expertise peut être appréhendé le plus facilement par des non (ou moins) initiés. Bien sur, nous n'avons pas la connaissance sur tous les sujets, au fur et à mesure que l'entreprise grandit nous élargissons notre domaine d'expertise, mais ne pouvons et ne pourrons jamais tout gérer en interne. Pour cela, nous avons aussi mis en place un système de coaching externe pour les domaines les plus poussés, pour les plus experts qui ont besoin de challenge externe, pour leur permettre d'avoir accès à des personnes reconnues expertes de leur domaine globalement, pour organiser des sessions de coaching et leur permettre de continuer d'apprendre.

Notre prochain axe d'apprentissage est plus orienté sur le "on the job". En effet, jusque là nous avons mis en place une structure pour permettre aux gens d'évoluer en parallèle de leur routine journalière, cependant il est évident qu'il nous faut nous assurer que nos collègues continuent à apprendre sur les tâches qu'ils effectuent tous les jours. C'est pour cela que nous avons introduit le rôle de Technical Leader dans chaque squad de notre organisation. Cette personne a pour objectif de faire grandir les personnes de sa squad sur leurs compétences techniques, que chaque choix soit challengé correctement, et enfin de s'assurer que chaque développement effectué correspond aux best practices définies globalement, ou qu'il nécessite la définition d'une nouvelle best practice. Ainsi, cela permet aux personnes de continuer à apprendre dans chacune de leurs tâches, et l'organisation en bénéficie, avec un partage de connaissance, un challenge qui vient de cas rééls.

Je finirai cet article sur un dernier point : N'est ce pas le role du Manager et des Ressources Humaines de s'assurer de l'évolution continue de chaque individu? La réponse est simple : OUI! C'est pourquoi la notion d'apprentissage doit faire partie intégrante de tous les outils aux mains des managers. Vous devez vous assurer en tant que manager, ou en tant que contributeur individuel, que dans chacun de vos 1:1 (réunion récurrente/hebdomadaire entre un manager et un managé), dans la définition de vos OKRs (Objectifs et Résultats clés à définir pour chaque semestre conjointement avec son manager et son entreprise), vous soyez en capacité de parler, de suivre l'évolution de votre apprentissage. C'est primordial pour le bien être de chacun! Et pour ne pas vous laisser sur votre faim, voici un dernier outil que nous avons mis en place chez Gojob, qui démontre encore que l'apprentissage reste au coeur de nos préoccupations : Le PDP (Pesonal Development Plan). Celui ci est piloté par les Ressources Humaines, une fois par an, pour s'assurer que chaque individu a un plan personnel pour le faire évoluer où il le souhaite. Le plan d'action est ensuite revu, entre le collaborateur et son manager, puis intégré dans le 1:1 ainsi que dans un point mensuel entre les RHs et le manager. Ainsi impossible de ne pas prendre en compte l'apprentissage personnel dans la gestion des individus, et c'est l'essence du métier de manager me direz-vous.

Continuer à continuer à apprendre

Résultat d'études, de plusieurs années de pratiques, et donc aussi d'expérience (tiens ces notions vous disent quelquechose maintenant?), cet article est plus long que ce que j'aurais souhaité, cependant il se base sur une certitude forte : l'apprentissage doit être au coeur de vos organisations si vous souhaitez pouvoir grandir et/ou perdurer. Le but est de vous partager notre structure actuelle, pour que vous puissiez vous aussi apprendre de nos expériences et choix, en retirer ce qui vous semble le plus pertinent pour vous faire votre propre idée. Comme tout processus d'apprentissage, notre connaissance de l'apprentissage lui même est amenée à évoluer, et donc cet article aussi. N'hésitez donc pas à me contacter pour me faire part de vos retours/opinions sur ce sujet afin que nous puissions apprendre ensemble!